روش نمونه گیری

 

در این تحقی هم مدرسه وهم دانش آموزان به صورت کانلا تصادفی انتخاب شده اند که اداره آموزش و پرورش ناحیه ۲ رشت آن ها را پیشنهاد داده‌اند دانش آموزان نیز به صورت تصادفی جهت انجام آزمون انتخاب شدند .

 

روش جمع‌ آوری اطلاعات

 

در این تحقیق دو روش کتابخانه این و پرسشنامه ایی است در بخش کتابخانه ایی از منابع موجود نمونه برداری می شود که در فصول پیشین به مطالبی از آن منابع اشاره کرده در روش پرسشنامه ایی با پر کردن پرسشنامه توسط ۳۰ نفر از دانش آموزان سنین ۱۵ تا ۱۷ ساله دختر که در مقطع متوسط رشته علوم انسانی درس می خوانند نتیجه گیری می شود

 

ابزار تحقیق

 

ابزار مورد تحقیق پرسشنامه اول عزت نفس ( کوپراسمیت ) با مقیاس در جه یندی بلد و خیر شامل ۵۸ سوال می‌باشد و پرسشنامه دوم تأیید خویشتن ( راتوس ) با مقیاس درجه بندی کاملا درست ، درست ، تا اندازه ای درست ، تا اندازه ای غلط ، غلط ، کاملا غلط که شامل ۳۰ سوال می‌باشد و پرسشنامه سوم اندازه گیری نگرشهای صمیمانه با مقیاس درجه بندی کاملا مخالف ، تا اندازه ای مخالف ، بدون نظر ، تا اندازه ای موافق ، کاملا موافق که شامل ۵۰ سوال می‌باشد.

 

اعتبار و روانی ابزار تحقیق

 

همه آزمون‌های به کار رقته در این تحقیق شرایط تهیه شدن را پشت سر گذاشته بشدت کنترل شده است بنا براین نتایج حاصل از آن ها با نتایج آزمونهایی که خیلی اعتبار دارند و در تمام دنیا شناخته شده اند قابل مقایسه خواهد بود نشانه هایی که در آزمون‌های این تحقیق خواهید یافت وهدف آن ها تفسیر نتایج شما است درهم موارد بر پاسخهای صدها مرد و زن استوار است وقتی به یکی از این آزمونها پاسخ می دهید در واقع می خواهید خودتان را با دیگران مقایسه کنید زیرا اهنجار ها از اجرای آزمونها در ‌گروه‌های وسیع به دست آمده است این هنجارها اطلاعاتی به مراتب بیشتر از نظر من یا نظر سازنده یک آزمون معین منعکس می‌کنند زیرا هنجارها عبارتند از میانگین‌ها یا در صدهایی ک از اجرای آزمونها در ‌گروه‌های وسیع به دست می‌آید اعتبار این آزمونها ، با بهره گرفتن از روش اجرای مجدد ، در همه موارد بالاتر از ۷۰% بوده است برای بررسی روایی بین نتایج آن ها و نتایج سایر آزمون‌های شناخته شده و معتبر ضریب همبستگی نزدیک به ۸۰% به دست آمده است بررسی بالینی و مشاهدات روان شناختی نیز روایی این آزمونها را تأیید ‌کرده‌است ‌بنابرین‏ نباید در استفاده از آن ها تردید به خود راه داد پس می توان نتیجه گرفت که آزمون های به کار رفته در این تحقیق پایایی لازم را دارا هستند و می‌تواند به ‌عنوان ابزار جمع‌ آوری مورد نیاز در تحقیق مورد استفاده قرار گیرد

 

روش آماری

 

در این تحقیق من از روش ضریب همبستگی پیرسون استفاده کردم .

 

فصل چهارم

 

جدول ۱-۴ : نمرات خام آزمودنی ها از پرسش نامه نگرش صمیمانه والدین و عزّت نفس در بین جوانان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

xy y x ردیف ۳۸۰۰ ۱۴۴۴ ۱۰۰۰ ۳۸ ۱۰۰ ۱ ۴۳۲۰ ۱۲۹۶ ۱۴۴۰۰ ۳۶ ۱۲۰ ۲ ۵۸۰۱۸ ۲۳۰۴ ۱۴۶۴۱ ۴۸ ۱۲۱ ۳ ۶۰۲۷ ۱۶۸۱ ۲۱۶۰۹ ۴۱ ۱۴۷ ۴ ۵۶۰۰ ۱۶۰۰ ۱۹۶۰۰ ۴۰ ۱۴۰ ۵ ۴۹۷۸ ۱۴۴۴ ۱۷۱۶۱ ۳۸ ۱۳۱ ۶ ۴۳۹۲ ۱۲۹۶ ۱۴۸۸۴ ۳۶ ۱۲۲ ۷ ۵۸۸۰ ۱۷۶۴ ۱۹۶۰۰ ۴۲ ۱۴۰ ۸ ۶۰۵۶ ۲۳۰۴ ۱۶۱۲۹ ۴۸ ۱۲۷ ۹ ۵۷۰۰ ۱۴۴۴ ۲۲۵۰۰ ۳۸ ۱۵۰ ۱۰ ۴۴۱۶ ۱۰۲۴ ۱۹۰۴۴ ۳۲ ۱۳۸ ۱۱ ۶۶۲۴ ۲۳۰۴ ۱۹۰۴۴ ۴۸ ۱۳۸ ۱۲ ۵۱۱۲ ۱۲۹۶ ۲۰۱۶۴ ۳۶ ۱۴۲ ۱۳ ۶۲۱۶ ۱۷۶۴ ۲۱۹۰۴ ۴۲ ۱۴۸ ۱۴ ۶۷۶۸ ۲۳۰۴ ۱۹۸۸۱ ۴۸ ۱۴۱ ۱۵ ۵۹۰۴ ۱۲۹۶ ۲۶۸۹۶ ۳۶ ۱۶۴ ۱۶ ۶۸۸۸ ۱۷۶۴ ۲۶۸۹۶ ۴۲ ۱۶۴ ۱۷ ۶۰۰۴ ۱۴۴۴ ۲۴۹۶۴ ۳۸ ۱۵۸ ۱۸ ۶۰۰۴ ۱۴۴۴ ۲۴۹۶۴ ۳۸ ۱۵۸ ۱۹ ۷۰۵۶ ۱۷۶۴ ۲۸۲۲۴ ۴۲ ۱۶۸ ۲۰ ۵۸۸۰ ۱۷۶۴ ۱۹۶۰۰ ۴۲ ۱۴۰ ۲۱ ۴۸۳۰ ۱۲۲۵ ۱۹۰۴۴ ۳۵ ۱۳۸ ۲۲ ۵۱۸۰ ۱۲۲۵ ۲۱۹۰۴ ۳۵ ۱۴۸ ۲۳ ۶۷۱۶ ۲۱۱۶ ۲۱۳۱۶ ۴۶ ۱۴۶ ۲۴ ۶۴۴۰ ۲۱۱۶ ۱۹۶۰۰ ۴۶ ۱۴۰ ۲۵ ۷۵۶۰ ۱۷۶۴ ۳۲۴۰۰ ۴۲ ۱۸۰ ۲۶ ۵۲۰۰ ۱۶۰۰ ۱۶۹۰۰ ۴۰ ۱۳۰ ۲۷ ۵۲۴۴ ۱۴۴۴ ۱۹۰۴۴ ۳۸ ۱۳۸ ۲۸ ۵۷۹۶ ۱۷۶۴ ۱۹۰۴۴ ۴۲ ۱۳۸ ۲۹ ۶۲۴۸ ۱۹۳۶ ۲۰۱۶۴ ۴۴ ۱۴۲ ۳۰ ۱۷۲۶۸۷ ۴۸۴۹۱ ۴۷۶۱۹۱ ۱۲۱۷ ۴۲۵۷

یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها

 

 

 

همان‌ طور که مشاهده می‌گردد جهت آزمون فرضیه تحقیق و بررسی رابطه بین نگرش صمیمانه والدین و عزّت نفس در بین جوانان از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردیده که نتایج آن در جدول ۲-۴ آورده شده است.

 

جدول ۲-۴: بررسی رابطه بین نگرش صمیمانه والدین و عزت نفس

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تعداد آزمودنی‌ها ضریب همبستگی

 

 

t جدول df سطح معنی دار ۳۰ جوانان ۸۷۶_/۰ ۶۷۱_/۲ ۲۹ ۰۵_/۰

همان‌ طور که ملاحظه گردید چون ضریب همبستگی به دست آمده برابر ۸۷۶_/۰ است پس می توان گفت که فرضیه تحقیق مورد تأیید قرار گرفته است و سطح معنی داری آن برابر p>0_/05 است و نتیجه اینکه رابطه و نگرش صمیمانه والدین در بالا بودن عزت نفس نوجوانان و جوانان می‌تواند نقش بسزایی داشته باشد.

 

 

 

• • انسجام­سازی بین استعدادها

 

• • برقراری تناسب بین جنبه­ های مختلف انسان

 

• • برقراری تعامل در استعدادهای انسانی

 

• • بسترسازی برای تولید فکر

 

 

فلسفه و برنامه­ ریزی استراتژیک منابع انسانی

 

 

 

تولید تناسب

 

• • تفکر استراتژیک

 

• • دانش استراتژّیک

 

• • بهره ­وری پایدار

 

• رفتار استاندارد و استراتژیک

شکل شماره ۴-۲: فلسفه برنامه­ ریزی استراتژیک منابع انسانی (سلطانی، ۱۳۸۶: ۸۷).

 

الزامات اساسی مدیریت منابع انسانی

 

فعالیت­های مدیریت منابع انسانی باید بر نیازهای اساسی زیر تأکید ورزند:

 

• • حمایت از استراتژی­ها و اهداف سازمانی؛

 

• • تأکید بر برنامه­ ریزی استراتژیک منابع انسانی برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان؛

 

• • اتخاذ راهکارهای تبدیل فعالیت­های منابع انسانی به ارزش افزوده و تضمین این راهکارها؛

  

 

• • تغییر فرهنگ سازمان همسو با اهداف استراتژیک سازمان؛

 

• • کشف و توسعه استعداد­های نهفته کارکنان؛

 

• • طراحی فرایند­هایی که موجب حداکثر شدن میزان مشارکت کارکنان شود؛

 

• • فراهم آوردن فرصت­های ارتقای شغلی برای کارکنان مستعد؛

 

• • تأکید مستمر بر آموزش و توسعه کلیه افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند؛

 

• • طراحی، اجرا و مدیریت سیستم­هایی برای امکان دسترسی به تجارب مربوط؛

 

• • ارائه آموزش­های حرفه­ای خاص؛

 

• • جذب نیروی آموزش­دیده و ترکیبی مناسب از کارکنان با دانش فنی خاص و مهارت­ های گسترده و دیدگاه­ های مورد نیاز برای تامین نیازهای در حال تغییر سازمان؛

 

• طراحی، اجرا و مدیریت سیستم­های پاداش و مدیریت عملکرد که موجب ترغیب کارکنان برای همکاری فردی و گروهی در جهت اجرای اولویت­های سازمان و کسب نتایج مورد نظر(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۴۴-۴۳).

مدیریت منابع انسانی برای اطمینان­یافتن از این­که منابع انسانی در راه بهره­ مندی افراد، سازمان و جامعه به­گونه ­ای اثربخش و عادلانه به کار گرفته می­ شود، چهار وظیفه و فعالیت اصلی را بر عهده دارد که عبارتند از: جذب و استخدام نیروی انسانی مورد نیاز، آموزش و بهسازی کارکنان، حفظ و نگهداری منابع انسانی و نهایتاًً کاربرد و استفاده اثربخش از منابع انسانی است.

 

نگرش عمومی مدیریت منابع انسانی

 

نگرش عمومی مدیریت منابع انسانی که همانند بسیاری دیگر از مفاهیم و ابعاد اندیشه مدیریت مبتنی بر نظریه­ های اندیشمندان آمریکایی است (۳)، نظام منابع انسانی سازمان را (شکل ۱) به صورت سیستم اصلی مرکب از چهار سامانه (سیستم) فرعی، تحت تاثیر محیط پویا، قوانین و مقررات دولتی، بازیگران روابط کار و اندیشه­ های مدیریتی و صنعتی برآمده از صنعت، جامه و دانشگاه (شکل ۲) می­نگرد (۱).

 

سامانه نگهداری

 

سامانه آموزش و بهسازی

 

سامانه به­کارگماری

 

سامانه جبران

 

مدیریت منابع انسانی

 

 

 

شکل ۵-۲٫ چهار سامانه فرعی نظام مدیریت منابع انسانی (فتح آبادی، ۱۳۷۳: ۶۸)

 

محیط پویا و استراتژیک

 

روابط کار

 

قوانین دولتی

 

عمل و اندیشه

 

مدیریت منابع انسانی

 

شکل ۶-۲- عوامل اثرگذار بر مدیریت منابع انسانی سازمان (فتح آبادی. ۱۳۷۳: ۶۹)

 

فرایند مدیریت منابع انسانی

 

مدیریت منابع انسانی به عنوان فرایند “جذب، آموزش، به کارگیری و نگه­داشت نیروی کار مستعد به منظور تحقق هدف­ها، مأموریت­ها و استراتژی­ های سازمان تعریف می شود” (Verheul, 2002, 440).

 

الگوهای مدیریت منابع انسانی به دو دسته کلی تقسیم می­شوند: ۱٫ الگوهایی که بر ارتقای سطح تعهد کارکنان تمرکز دارند ۲٫ الگوهایی که میزان کنترل مدیران و مالکان را بر کارکنان و فرایندهای تولید افزایش می­ دهند (Boselie, 2002, 45).

 

فرایندهای کسب و کار مربوط به منابع انسانی می ­تواند به دو سطح فرایندهای عملیاتی و فرایندهای کنترل مدیریتی طبقه ­بندی شود (جدول ۱-۲ را ببینید). فرایندهای سطح عملیاتی شامل ایجاد و نگهداری مشاغل، اجرای فرایند انتخاب و به­کارگماری متقاضیان کار ‌می‌باشد. سایر فعالیت­های مهم در سطح عملیاتی شامل تهیه گزارش­های دولتی، مدیریت حقوق و دستمزد و مدیریت عملکرد است (Schultheis and Sumner, 1998).

 

جدول ۱-۲: فرایندهای کسب و کار مربوط به منابع انسانی (مری، ۱۳۸۷: ۱۹۸)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح فرایند عملیاتی اطلاعات کارکنان، کنترل مشاغل، انتخاب/به­کارگماری درخواست­های کار، اطلاعات مدیریت عملکرد، تهیه گزارش­های دولتی، اطلاعات حقوق و دستمزد کنترل مدیریتی طراحی و تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات استخدام، پاداش و مزایا، آموزش/توسعه کارکنان

مدیران جهت تصمیم ­گیری ‌در مورد تخصیص منابع انسانی به صورت اثربخش و رسیدن به اهداف سازمان به اطلاعات احتیاج دارند. این به معنی لزوم تعریف و طراحی مشخصه­ های مشاغل است که سازمان را در استخدام و نگهداری افراد لایق و واجد شرایط توانمند می­ کند. طراحی سیستم تشویق و تنبیه در جذب و نگهداری کارکنان و دستیابی به اهداف سازمان بسیار مهم است. همچنین آموزش کارکنان و توسعه قابلیت ­های تخصصی آنان در حفظ مجموعه مهارت ­ها در سطح مناسب، بهبود بهره ­وری و حفظ روحیه وظیفه­ شناسی و صداقت کارکنان امری بسیار حیاتی است.

 

برنامه­ ریزی نیروی کار آینده، مستلزم تعیین احتیاجات نیروی کار آینده و مهارت­ های مرتبط ‌می‌باشد. اختلاف بین خصوصیات نیروی کار فعلی با نیازمندی­های مهارتی در آینده بایستی تجزیه و تحلیل شود تا این­که بتوان مهارت­ های پرسنل را در راستای نیازمندی­ها توسعه داد. این امر به معنی آموزش مجدد داوطلبین درون سازمانی، به­ کارگیری متخصصین برون­سازمانی و برون­سپاری فعالیت­ها ‌می‌باشد (مری، ۱۳۸۷: ۹-۱۹۸).

 

از آن­جا که مدیریت منابع انسانی مستلزم تصمیم ­گیری­ها و رایزنی­هایی است که کارکنان؛ یعنی، مهم­ترین منبع سازمان را به­ طور مستقیم تحت تاثیر قرار می­دهد، مدیران منابع انسانی، همیشه با مسأله ادراک عدالت کارکنان روبه­رو هستند (Skarliki & Folger, 2003: 1).

 

محیط سازمانی

 

چشم اندازها و اهداف سازمان

 

شکل۷-۲: فرایند مدیریت منابع انسانی (قهرمانی، ۱۳۸۸: ۳۶)

 

مسائل موجود در منابع انسانی

‌بنابرین‏ در مجموع می توان گفت که اکراه طرف دولتی از مراجعه به داوری،به خاطر شأن حاکمیت که در مراجعه به داوری خارجی دارد می‌باشد واز طرف شخص خصوصی خارجی هم به دلیل اشکالاتی که دراجرای رأی‌ داوری علیه دولت برایش پیش خواهد آمدمی باشد . به علاوه اختلافی که از راه داوری فیصله پید کند ایجاد کدورتی بین طرفین می کند که ادامه همکاری آن ها را در اجرای قرارداد برای مدت ‌مشکل‌تر می‌سازد .

 

۳-۵-۱-روش داوری(شبه قضایی)

 

ورودبه بحث قرارداد داوری بین‌المللی لازم است نخست قرراداد بین‌المللی را بشناسیم وتعریفی نیز از داوری بدانیم زیرا قرارداد داوری تابع رابطه حقوقی اصلی است وبه طوری که درادامه خواهیم دید اگر داوری اصلی بین‌المللی باشد ، قرارداد داوری هم بین‌المللی خواهد بود . فذا ابتدائا تعریفی از داوری وقرارداد وقراردادبین المللی ارائه می‌دهیم وسپس به بیان قرارداد داوری بین‌المللی خواهیم پرداخت .

 

۳-۵-۲-قرارداد داوری

 

«داوری روشی است که به موجب آن طرفین یک دعوا یا یک رابطه حقوقی،رسیدگی به دعوای موجود با احتمالی ناشی از رابطه حقوقی خود را به قضاوت شخصی غیر از دادگاه دولتی محول می‌کنند . قانون ایران درقانون آیین دادرسی مدنی مصوب ۱۳۷۹ داوری ‌را تعریف ننموده است اما مطابق بند الف ماده یک داوری تجاری بین‌المللی مصوب ۱۳۷۶ آن را چنین تعریف ‌کرده‌است :

 

«داوری عبارت است از رفع اختلاف بین متداعیین درخارج از دادگاه به وسیله شخص یا اشخاص حقیقی یا فی مرضی الطرفین ویا انتصابی »^[۸۴]

 

در واژه نامه حقوقی این چنین تعریف شده است :

 

«داوری فصل خصومت به توسط غیرقاضی وبدون رعایت تشریفات رسمی رسیدگی دعاوی »^[۸۵]

 

درتعریف قرارداد داوری گفته شده،«تراضی به منظور ارجاع اختلاف به داوری » ودرتوضیحی بیشتر گفته قرارداد داوری را می‌توانیم عقدی بدانیم که به موجب آن دویا چند نفرمتعهد می شوندکه اختلاف ودعوای خود را به قضاوت یک یا چند نفرغیر از دادگاه های صلاحیت دار رسمی رجوع نمایند . ^[۸۶]

 

قانون داوری تجاری بین‌المللی ایران دربند ج ماده یک قرارداد داوری چنین تعریف می‌کند :

 

«موافقتنامه داوری توافقی است بین طرفین که به موجب آن تمام یا بعضی از اختلافاتی که در موردیک یا چندرابطه حقوقی معین اعم از قراردادی یا غیرقراردادی به وجود آمده یاممکن است پیش بیاید به داوری ارجاع می شود. موافقت نامه داوری ممکن است به صورت شرط داوری در قرارداد ویابصورت قرارداد جداگانه باشند .»

 

تعاریف زیادی از داوری وقرارداد داوری شده است که ذکرآنهادراین مقاله نمی گنجد ‌اما این تعاریف ماهیتا یکی هستند ‌و اختلافات آن ها ازالفاظ ونوع عبارات است .

 

۳-۶-قراردادهای بین‌المللی

 

اگر دریک رابطه حقوقی هیچ عاملی که دخالت قانون بیگانه را ایجاب کند وجود نداشته باشد این رابطه حقوقی تابع یک سیستم حقوقی ملی است ،مانند هزاران معامله وعقد که همه روزه درداخل کشورها بین اتباع همان کشورها صورت می پذیرد ولی هنگامی که یک عامل خارجی دریک رابطه حقوقی دخالت داشته باشد ، در این صورت بایک موضوع تعارض قوانین ویا یک رابطه بین‌المللی مواجه خواهیم بود . ‌بنابرین‏ موضوع هنگامی بین‌المللی می شود که بیش از یک نظام حقوقی ملی امکان دخالت در آن را ‌پیداکند .عواملی که موجب دخالت قانون خارجی دریک قضیه می شود عبارتند از :محل انعقاد عقد ^[۸۷]، محل وقوع مال مورد معامله ، ^[۸۸]محل تنظیم سند،^[۸۹] مقر دادگاه ^[۹۰]،اقامتگاه طرفین عقد ^[۹۱].

 

‌بنابرین‏ قرارداد بین‌المللی قراردادی است که حداقل واجدیک عنصر خارجی باشد به ‌عنوان مثال هنگامی که یک شرکت ایرانی با یک شرکت کره ای قرارداد تحصیل امتیاز تولید اتومبیل سواری و انتقال تکنولوژی منعقد می‌کند ،غیراز عوامل تابعیت ،عوامل دیگری مانند محل تنظیم قرارداد ومقررات شکلی وماهوی کشور کره ‌در مورد شکل سند وشرایط معامله دخیل خواهندشد وما بایکق رارداد بین‌المللی مواجه خواهیم بود اگربه این قراردادهای منعقده بین اشخاص کشورهای مختلف،قراردادهایی که بین یک دولت ویا یک مؤسسه‌ وسازمان وابسته به دولت یا یک شخص حقوقی خصوصی خارجی را اضافه نماییم ،عنوان قراردادهای بین‌المللی در معنای عام را خواهند داشت اما قرارداد بین‌المللی درمعنای اخص به عهدنامه ها ومقاوله نامه های دوجانبه ویا چندجانبه بین دولت اطلاق می‌گردد. ^[۹۲]

 

۳-۷-قرارداد داوری بین‌المللی

 

درجامعه بین‌المللی کلاسیک اختلافات حقوقی ناشی از روابط بین دولت وشخص خارجی یابین افراد دارای تابعیت های مختلف ،راه حلی جز مراجعه به دادگاه های ملی نداشت واختلاف فقط هنگامی جنبه بین‌المللی پیدا می کرد که دولت دیگری ‌بر اساس حمایت اساس حمایت سیاسی مداخله می نمود . این مداخله ،دعوا را به اختلاف بین دولت ها تبدیل می‌کند وبه همین جهت ممکن است به داوری رجوع شود . ^[۹۳]ولی درجامعه بین‌المللی کنونی که روز به روز از دامنه نفوذ دولت در روابط اقتصادی کاسته می شود واقتصاد با سرعت به سمت خصوصی شدن پیش می رود موقعیتی برای دخالت دولت ها در روابط تجاری بین اتباع آن ها وحمایت سیاسی وجود ندارد وبه همین جهت طرفین قرارداد برای حل اختلافات احتمالی به داوری روی می آورند وچون داور نیز به هر حال باید ‌بر اساس قواعد حقوقی رأی‌ صادر کند،معمولا قواعد شکلی وماهوی را هم انتخاب می نمایند که اغلب فارغ از قوانین ملی طرفین است این نوع قراردادها که اغلب به صورت شرط داوری است . قرارداد داوری بین‌المللی نام دارد .قانون داوری تجاری بین‌المللی ایران درتعریف داوری بین‌المللی در بند «ب» ماده یک می‌گوید :

 

«داوری بین‌المللی عبارت است از اینکه یکی از طرفین درزمان انعقاد موافقت نامه داوری،به موجب قوانین ایران،تبعه ایران نباشد »

 

همان طور که ملاحظه می شود این قانون از بین عواملی که دربین المللی شدن قراردادها دخیل هستند اولا،به عامل بین‌المللی بودن قرارداد اصلی بدون تعیین ضابطه مشخص وثانیا ،به عامل تابعیت ،توجه ‌کرده‌است .این ضابطه ضعیف وآسیب پذیر است .‌بر اساس این تعریف،اگر یک تبعه خارجی مقیم ایران در داخل ایران قراردادی بایک شخص ایرانی منعقدنماید این داوری بین‌المللی خواهد بوددرحالی که در این قضیه دلیلی برای دخالت قانون خارجی وجود ندارد وظاهر تعریف ماده فوق الذکر قانون داوری تجاری بین‌المللی ،حکم می‌کند که این قرارداد را بین‌المللی محسوب کنیم برخیبا اتکاء به ضابطه ای که قانون داوری تجارت بین‌المللی تعیین نموده،اظهارنظر کرده انده که «هرگاه یکی ‌از طرفین درزمان انعقاد قرارداد داوری تبعه ایران نباشد اما پس از آن به تبعیت جمهوری اسلامی ایران درآید .این قرارداد محکوم به قواعد مذکور در قانون داوری تجاری بین‌المللی است »^[۹۴]

 

۲-۴-۲- پیشینه مطالعات خارجی

 

در پژوهشی که کیم و یون تحت عنوان «عوامل مؤثر بر ریزش و وفاداری مشتری در بازار تلفن همراه کره» در سال ۲۰۰۴ ترتیب دادند به کیفیت، سطح تعرفه ها، گوشی همراه، سطح درآمد، مدت زمان قرارداد، مدت زمان استفاده از گوشی همراه و قیمت به عنوان دلایل ریزش مشتری در شرکت های مخابراتی اشاره شده است.

 

بر طبق یک مطالعه تجربی صورت گرفته توسط سولوناکیس در سال ۲۰۰۵ ، دلایل کلی و قابل کنترل رویگردانی در شرکت های مخابراتی قیمت، ترویج و تبلیغ، پوشش شبکه، خدمات، صورت حساب، گوشی کهنه یا شکسته و مقرون به صرفه بودن می‌باشد. تحقیقی که عنوانش «توسعه استراتژی حفظ بر اساس سودآوری مشتری در ارتباطات از راه دور» بود.

 

در تحقیقی که توسط چو و همکاران تحت عنوان «به سوی یک مدل داده کاوی ترکیبی برای حفظ مشتری» در سال ۲۰۰۷ صورت گرفت دلایل اصلی ریزش در مخابرات بیسیم، کیفیت، پوشش، خدمات، قیمت و … تشخیص داده شد.

 

تحقیقی در بانک‌های استرالیا نشان داده که اغلب مشتریانی که ریزش یافته اند:

 

– یک نوع کالا و ‌یا خدمت را مصرف می کرده‌اند.

 

– از یک کانال و یا تنها یک شعبه برای خرید استفاده می کرده‌اند.

 

– شامل هیچگونه معافیت و یا تخفیف خاصی نمی شده اند.(جزء مشتریان هدف نبوده اند)

 

– فقط ۳الی ۴ ماه مشتری بوده اند.

 

همین تحقیق نشان داده است که ۶۵ درصد از عواملی که باعث ریزش مشتریان می‌شوند قابل کنترل بوده و تنها ۳۵درصد از این عوامل غیر قابل کنترل می‌باشند.

 

در تحقیقاتی که هسکت وشل زنگر در شرکت فریوم انجام دادند دریافتند که ۱۳% این مشتریان مستقیماً به خاطر نارضایتی از کیفیت محصولات و ۷۵% هم بخاطر نارسایی و غیر مؤثر بودن خدمات ریزش یافته اند. لذا شرکت‌ها و سازمان‌ها باید اولا ًعوامل مؤثر بر جابجایی و ریزش مشتریان خود را بدانند. ثانیاًً استراتژیهایی در خصوص کنترل و کاهش این میزان و اثر این عوامل به کار گیرند. به طور مثال می‌توانند موانعی را برای مشتریان خود ایجاد کنند تا هزینه و یا ریسک مشتری در صورت جابجایی افزایش یابد . مشکل به کارگیری این موانع آن است که مشتریان جدید به محض اطلاع از این موانع در تصمیم خود تجدید نظر کنند.

 

۲-۵- جمع بندی فصل دوم

 

همان گونه که در مقدمه فصل حاضر هم آمده است در بخش اول این فصل، مفاهیم بیمه و بیمه عمر و زندگی تشریح شد و پس از آن پدیده ریزش مشتری مورد بحث قرار گرفت و در بخش دوم به سوابق مشابه تجربی در داخل و کشور اشاره شده است.

 

فصل سوم

 

روش شناسی پژوهش

 

۳-۱- مقدمه

 

جان دیویی^[۲۷] پژوهش را فرآیندی برای جستجوی منظم به منظور مشخص کردن و تببین موقعیت نامعلوم می‌داند. بر این اساس، پژوهش فرآیندی است که از طریق آن می توان درباره ناشناخته ها به جستجو پرداخت و نسبت به آن ها شناخت لازم را کسب کرد. در این فرایند، از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آن ها به یافته ها تحت عنوان «روش شناس» نیز یاد می شود. روش علمی یا روش پژوهش علمی، فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است (مقیمی، ۱۳۸۶: ۱۷). یا به عبارتی روش عبارت است از مجموعه فعالیت هایی که برای رسیدن به هدفی صورت می‌گیرد و پژوهش عبارت است از مجموعه فعایت هایی که پژوهشگر از آن ها به قوانین واقعیت پی می‌برد. روش های پژوهش در واقع ابزارهای دست یابی به واقعیت به شمار می رود روش های پژوهش متعدد می‌باشند که هر روشی تا اندازه ای به کشف قوانین علمی کمک می‌کند. در هر پژوهش پژوهشگر تلاش می‌کند تا مناسب ترین روش را انتخاب کند که آن روشی است که دقیق تر از روش های دیگر قوانین واقعیت را کشف کند. ‌بنابرین‏ شناخت واقعیت های موجود و پی بردن به روابط میان آن ها مستلزم انتخاب روش پژوهشی مناسب است.” ( دلاور ، ۱۳۸۵).

 

اگرچه ‌در مورد ابعاد و موضوعات مرتبط با روش شناسی تحقیق توافق نظر کامل و اجماع همگانی وجود ندارد اما در این فصل با توجه به اهمیت موضوع پژوهش و روش های اجرایی که در طول پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است به موضوعاتی در خصوص طرح پژوهش، متغیرها، جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری، ابزارهای اندازه گیری، نحوه جمع‌ آوری داده ها و روش های آماری پرداخته شده است.

 

۳-۲- روش پژوهش

 

همانند سایر بحث ها در علوم انسانی، ‌در مورد روش تحقیق نیز در کتاب ها ی مختلف نظرات و دیدگاه های متفاوتی عنوان شده است (ظهوری، ۱۳۷۸: ۲۷). روش انجام پژوهش در واقع مجموعه فعالیت هایی است که به کمک آن ها تعیین می‌کنیم که اطلاعات مورد نظر را از کجا، چگونه و با چه ابزاری جمع‌ آوری کنیم.

 

به طور کلی، روش های پژوهش در علوم انسانی را می توان با توجه به دو ملاک، هدف پژوهش و نحوه گردآوری اطلاعات تقسیم کرد. پژوهش را از نظر هدف به سه دسته می توان تقسیم کرد که عبارتند از بنیادی، کاربردی، توسعه ای (همان منبع).

 

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر عوامل ریزش مشتری در بیمه عمر پاسارگاد مازندران و اولویت بندی آن ها انجام شده است. لذا این پژوهش با توجه به هدف، در زمره پژوهش های کاربردی قرارمی گیرد. همچنین از آنجا که داده ها بدون دستکاری گردآوری گردیده اند، پژوهش غیر آزمایشی و از نوع توصیفی- پیمایشی می‌باشد.

 

۳-۳- جامعه آماری

 

در پژوهش، مفهوم جامعه به کلیه افرادی اطلاق می شود که عمل تعمیم پذیری ‌در مورد آن ها صورت گیرد باید دقت کرد که هر چند صفت یا صفات مشترک جامعه مورد مطالعه دقیقاً تعریف می شود اما در پژوهش جامعه از صفات متغیر و صفات غیر مشترک مورد بررسی قرار می‌گیرد. ماهیت پژوهش تعیین کننده ی دامنه ی جامعه است از نظر اندازه یا حجم جامعه ممکن است محدود یا نامحدود باشد جامعه محدود آن است که حدود و تعداد عناصر آن کاملاً مشخص باشد چنانچه عناصر یک جامعه دقیقاً مشخص نباشد جامعه نامحدود خوانده می شود (دلاور، ۱۳۸۵).

 

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل مدیران و کارکنان شعب و نماینده های بیمه پاسارگاد استان مازندران به تعداد ۴۰۰ نفر می‌باشد.

 

۳-۴- نمونه و روش نمونه گیری

 

چون حجم یا اندازه اکثر جوامع تحقیقی بسیار بزرگ است اندازه گیری ویژگی مورد پژوهش برای تک تک افراد جامعه غیر ممکن است ‌بنابرین‏ کافی است تا نمونه ای از جامعه انتخاب و اندازه گیری شود و ‌بر اساس یافته های حاصل از نمونه ، این نتایج به کل جامعه تعمیم داده شود. نمونه عبارت است از زیر جامعه ای که از کل جامعه انتخاب می شود و معرف آن است و در واقع نمونه نماینده جامعه ی مورد مطالعه اســــــت (دلاور، ۱۳۸۵ ).

 

1. 1. Delphi ↑

 

1. 1. ۱Likert ↑

 

1. 1. کریمی ، آیت (۱۳۷۹)، “کلیات بیمه” ،انتشارات بیمه مرکزی ایران ، چاپ سوم ، ص ۴۳ ↑

 

1. 1. ۱ Mutual Insurance ↑

 

1. 1. ۲ Repartition ↑

 

1. 1. ۳ Self-Insurance ↑

 

1. 1. فرجادی ، منوچهر(۱۳۷۶) ،”اصول و مفاهیم بیمه های بازرگانی” ، انتشارات بیمه البرز ، ص ۶۳ ↑

 

1. 1. محمود صالحی ، جانعلی (۱۳۷۲) ،” فرهنگ بیمه و بازرگانی” ، انتشارات بیمه ایران ، ص ۸۴ ↑

 

1. 1. ۲ هوشنگی (۱۳۵۲) ، بیمه اتکایی (مدرسه عالی بیمه تهران )، ص ۲۱ ↑

 

1. 1. محمود صالحی ، جانعلی (۱۳۷۲) ، “فرهنگ بیمه و بازرگانی “، انتشارات بیمه ایران ، ص ۸۲ ↑

 

 

۹٫ بر اساس این فرضیه به ‌عنوان آخرین فرضیه­ای که درمورد ارزش­گذاری زیر قیمت ارائه گردیده، بسیاری از شرکت­های اینترنتی از مفهومم ارزش­گذاری زیر قیمت در جهت جلب توجه رسانه ­ها استفاده می­نمایند. لذا بخشی از زیان­هایی را که از این طریق ایجاد می شود به ‌عنوان بخشی از هزینه­ های بازاریابی شرکت محسوب می­ نماید (حق بین ۱۳۸۷، ۳۷).

 

۲-۱۷-پیشینه تحقیقات

 

۲-۱۷-۱پیشینه تحقیقات خارجی

 

آگاروال و ریولی (۱۹۹۰) دلیل عرضه­های عمومی اولیه را علایق زودگذر سرمایه ­گذاران ارتباط می­ دهند. آن ها معتقدند که سرمایه ­گذاران به صورت غیر عاقلانه نسبت به سهامی که تازه وارد بورس شده است دید خوبی دارند و این باعث می شود تا قیمت سهام به صورت موقت افزایش پیدا کند اما زمانی که آگاهی و اطلاعات سرمایه گذاران افزایش یابد قیمت سهام نیز در بلند مدت کاهش یافته و به قیمت واقعی خود نزدیک می­ شود.

 

جیانگ و کیم (۲۰۰۰) به بررسی اثرات عدم تقارن بین مدیران و سهام‌داران در رابطه با سودآوری از نظر مقدار و زمان در شرکت‌های ژاپنی می پردازند . بر اساس نتایج تحقیق آنان ، هر میزان سطح مالکیت نهادی در شرکت ها افزایش می‌یابد عدم تقارن اطلاعات کمتری بین مدیران شرکت و سایر اشخاص مرتبط در بازار سرمایه وجود خواهد داشت.

 

رابرت و میشاییل (۲۰۰۰) ‌به این موضوع پرداختند که آیا مزایای عرضه عمومی اولیه ارزش شرکت را افزایش می­دهد؟ این مقاله روی ۲ نظریه تمرکز می‌کند:

 

۱)هزینه های نمایندگی به واسطه کاهش ارزش شرکت افزایش می‌یابد.

 

۲)شرکت‌ها عموما هزینه­ های نمایندگی را به واسطه افزایش ارزش شرکت به حداقل کاهش می­ دهند. آن ها ‌به این نتیجه رسیدند که که این ۲ نظریه نمی توانند به راحتی وجود داشته باشند به واسطه مقرراتی که در عرضه های عمومی اولیه رایج است.

 

ایگور و کیت (۲۰۰۱) نقش­ها و وظایف حاکمیت شرکتی و واکنش بورس اوراق بهادار را مورد بررسی قرار دادند، آن ها با یک تحقیق از نخستین عرضه های عمومی اولیه در سال‌های ۱۹۹۹ تا ۲۰۰۰ ‌به این نتیجه رسیدند که بین هزینه­ های نمایندگی از یک طرف و شاخص های هیات رییسه، ساختار هیات مدیره، مالکیت سهام و عملکرد کوتاه مدت شرکت­ها از سوی دیگر در نمونه هایی از عرضه های عومی اولیه پیوندهای مخفی وجود دارد.

 

ساختار هیات مدیره و مالکیت ممکن است به صورت استراتژیک در عرضه عمومی اولیه مورد استفاده قرار گیرد تا هزینه های نمایندگی را بالقوه کاهش دهد ،در نتیجه تنوع هیات مدیره و مالکیت هر سهم با عملکرد بهتر عرضه های عمومی اولیه در دوره های ارزش گذاری زیر قیمت ارتباط برقرار می‌کند.

 

برنارد بلک (۲۰۰۱) در تحقیق خود در کشور روسیه رابطه بین حاکمیت شرکتی و عملکرد شرکت‌ها پرداخت. او با بهره گرفتن از رگرسیون و سری های زمانی ‌به این نتیجه رسید که بین اندازه هیات مدیره و ارزش بازار سهام رابطه محکم برقرار است.

 

درابتز و دیگران (۲۰۰۳) در تحقیقی در بازار بورس سوییس به بررسی ارزش­گذاری زیر قیمت پرداختند، آنان ‌به این نتیجه رسیدند که در اغلب عرضه­های عمومی اولیه سهام شرکت­ها ارزان قیمت گذاری می­شوند و این نتایج فرضیه ­های ریسک آتی، علامت دهی و ادواری بودن بازار را در توجیه پدیده ارزش­گذاری زیر قیمت بیان می نمود.

 

استوارت و دیگران (۲۰۰۳) به بررسی حاکمیت شرکتی و عناصر آن از جمله هیات مدیره، آیین­ نامه­ ها و قوانین مربوط به آن می پردازد.آن ها اینگونه توضیح می‌دهند که فاکتورهایی در خصوص شرکت­ها وجود دارد که ‌می‌توان از طریق آن ها حاکمیت شرکتی را بهتر توضیح داد از جمله: فرصت­های سرمایه گذاری در صنعت، تولید انحصاری، محیط رقابتی، فضای اطلاعاتی و قدرت نفوذ.

 

عبداله (۲۰۰۴) نقش ساختار مدیریت شرکت به ‌عنوان ابزار راهبری شرکتی را بر عملکرد شرکت مورد بررسی قرار داد. وی با انتخاب نمونه ای شامل شرکت های بورس کشور مالزی برای دوره زمانی ۱۹۹۴-۱۹۹۴ ‌به این نتیجه رسیدند که عموما بین استقلال هیات مدیره و ترکیب مدیریت با عملکرد شرکت رابطه قوی و معناداری وجود ندارد.

 

جاسونگ باک و همکاران (۲۰۰۴) به بررسی حاکمیت شرکتی و ارزش شرکت پرداختند و ‌به این نتیجه رسیدند که مدیران لایق­تر موجب حاکمیت شرکتی بهتری می­شوند و توجه آنان به ذینفعان بیشتر می­ شود. آنان همچنین بین بازده سهام‌داران به ‌عنوان یکی از پارامترهای حاکمیت شرکتی رابطه مثبتی پیدا کردند.

 

برون و کیلر (۲۰۰۴) در تحقیق خود در بررسی رابطه بین مدیران غیرموظف و عملکرد، ‌به این نتیجه رسیدند که بین نسبت مدیران غیرموظف و عملکرد رابطه مثبتی وجود دارد.

 

دئوزویک و دیگران (۲۰۰۵) پدیده ارزش گذاری زیر قیمت را در بازار بورس هلند بررسی کردند، آنان ‌به این نتیجه رسیدند که در سال­های ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۱ میانگین ارزش گذاری زیر قیمت تقریبا ۱۷/۶ در صد بود و آنکه بین عملکرد بلند مدت سهام جدید و میانگین عملکرد بازار تفاوت معناداری مشاهده نشد.

 

در کل این نتایج نشان داد که ارزش گذاری زیر قیمت در بازار بورس کشور هلند در دوره داغ بازار بیشتر از دوره سرد بازار است.

 

میشل و ویلیام (۲۰۰۶) ‌به این موضوع می پردازند که تغییرات عرضه های عمومی اولیه در سرتاسر دوره­ ها دارای نوساناتی است و در طول بازارهای عرضه عمومی اولیه داغ بسیار وسیع­تر است. در میان شرکت­هایی که قیمت مشکل­تر تخمین زده می­ شود و یا عدم تقارن اطلاعاتی بیشتر است مشکلات عرضه­های عمومی اولیه بیشتر خواهد بود.آن­ها عرضه­های عمومی اولیه را کاهش ارزش گذاری قیمت نسبت به قیمت معمول تعریف نمودند.

 

لاری و مارتین (۲۰۰۷) ارزش گذاری زیر قیمت و عملکرد بلند مدت بازار را بررسی ‌می‌کنند و همچنین ساختار حاکمیت شرکتی را که نقش مهمی را در عرضه­های عمومی اولیه بازی ‌می‌کنند مانند ساختار مالکیت و مدیران بیرونی. شرکت­های بزرگتر به صورت قابل اتکاتر توسط بازار های عرضه عمومی مورد ارزیابی قرار می گیرند و این به افزایش عملکرد بلند مدت کمک خواهد نمود.

 

لفرت (۲۰۰۷) با بهره گرفتن از از اطلاعات ۴ سال برای تعداد ۱۶۰ شرکت ‌به این نتیجه رسید که افزایش در تعداد اعضای غیر موظف هیات مدیره باعث افزایش ارزش شرکت می­ شود. زمانی که نسبت اعضای غیر موظف و اعضای حرفه ای به طور جداگانه مورد بررسی قرار می گیرند فقط نسبت اعضای غیر موظف هیات مدیره است که ارزش شرکت را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

 

لارکر و دیگران (۲۰۰۷) با انتخاب نمونه ­ای شامل ۲۱۰۶ شرکت آمریکایی و بررسی رابطه معیارهای حسابداری و اقتصادی ارزیابی عملکرد و کیفیت نظام راهبردی شرکت پرداختند. آن ها ۳۹ معیار مختلف شامل ویژگی­های هیات مدیره، ساختار مالکیت، سهام‌داران سازمانی، پاداش مدیر عامل و غیره را برای بررسی سیستم حاکمیت شرکتی مورد توجه قرار دادند. نتایج تحقیق آنان نشان می‌دهد که سیستم حاکمیت شرکتی دارای ابعاد متفاوتی است که منجر به رسیدن به نتایج متفاوت در خصوص حاکمیت شرکتی می­ شود.

 

۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی:تحقیق ماتیو وزاجاک در این خصوص تأیید می‌کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات شغلی به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنۀ شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی، رابطۀ مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند، رابطۀ مثبت و قابل توجهی داشته است.

 

۳- تأثیر روابط با رهبر بر تعهد: در این باره: به مواردی مانند انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظۀ کاری و ساخت دهی مدیران، ارتباط با رهبر و رهبری مشارکتی اشاره است.

 

۴- ویژگی های سازمان وتعهد سازمانی:در تعدادی از مطالعات، میان اندازۀ سازمان و تعهد سازمان همبستگی معنادار مشاهده شده است. به نظر می‌رسد در سازمان های بزرگ، که امکانات ترفیع بیشتر است، این امر به تعهد سازمانی می‌ انجامد. همچنین استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و با درگیر شدن در سازمان، تعهد بیشتری به سازمان پیدا می‌کند.

 

۵- وضعیت نقش و تعهد سازمانی: در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده‌اند. با توجه به مطالعات انجام شده وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است(اسماعیلی:۱۳۷۹).

 

۳-۴-۳-۲ مدل مودی و همکاران

 

مودی و همکاران در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرطهای تعهد سازمانی رابیان کرده‌اند.

 

ویژگی های شخصیتی:

 

سن، جنس، تحصیلات و سابقه خدمت

 

نتایج :

 

– تمایل به بقا در سازمان

 

– حضور به موقع و کاهش

 

– غیبت و تأخیر

 

– حفظ کارمندان

 

– افزایش عملکرد شغلی

 

ویژگی های شغلی(مرتبط بانقش): هویت شغلی،تضاد و ابهام نقش

 

تعهد

 

ویژگیه های ساختاری:

 

اندازۀ سازمان، تمرکز حیطۀ نظارت و پیوستگی شغلی

 

تجربیات کاری:

 

نگرش های شغلی، رضایت شغلی، اعتماد سازی،تعلق به سازمان

 

شکل۱۰-۲ عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی (مودی، پورتر استیرز،۱۹۸۲: ۲۵۳)

 

۱- ویژگی های شخصیتی و فردی: ویژگی های بررسی شده در این خصوص شامل سن، سابقۀ خدمت، سطح آموزش ، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. بر مبنای مطالعات انجام شده، سن و سابقۀ خدمت باتعهد، ارتباط مستقیم دارد. همچنین سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر به ‌برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست. علاوه بر این افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا سازمان.

 

۲- ویژگی‌های مرتبط با نقش: سه جنبه از ویژگی های مرتبط با نقش، که تأثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند، عبارت اند از: حیطۀ شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش.

 

۴-۴-۳-۲ مطالعه پورتر، استیرز(۱۹۷۴)

 

پورترو استیرزتعدادی از عواملی را که ممکن است منجر به تعهد اولیه سازمانی بیشتری در کارکنان تازه استخدام شده با کارفرما می شود پیشنهاد کرده‌اند . مدل کامل آن ها در شکل (۲-۲) نشان داده شده است.

 

 

 

شکل (۱۱

 

-۲ )عواملی که موجب تعهد اولیه می‌شوند

 

منبع : (پورتر و استیرز ، ۱۹۷۴ ص ۲۹۱)

 

بر طبق این مدل تعهد وابسته است به:

 

۱- عوامل شخصی همچون سطح اولیه تعهد کارمند (مشتق از انتظارات اولیه شغلی، آشنایی و ارتباط روانشناختی و غیره…)

 

۲- عوامل سازمانی همچون تجربیات اولیه و احساسهای متعاقب از مسئولیت پذیری.

 

۳- عوامل غیر سازمانی، همچون دسترسی به شغلهای جانشین.

 

‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد که بالاترین تعهد اولیه زمانی می‌دهد که کارکنان:

 

الف: توجیه بیرونی ضعیفی برای انتخاب اولیه شان دارند.

 

ب: انتخاب اولیه تا اندازه ای قطعی شمرده می شود. به عبارت ‌دیگر آن‌ها هیچ موقعیت مناسب دیگری برای تغییر اولیه شان ندارند

 

۵-۴-۳-۲ مدل آنجل و پری: «آنجل» و «پری»^۱ بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایل قائل شدند. اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند، مشخص می‌گردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص۳۰۶ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴)، تعهد ارزشی «آنجل» و «پری» گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل» و «پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها- مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸، ص ۱۶-۱۵ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴) .

 

۶-۴-۳-۲ مدل پنلی و گولد^۲: پنلی و گولد : یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قایل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی «می یر» و «آلن» و تعهد ارزشی «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آن ها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴).

 

۱-Angle & Perry

 

۲-Penley & Gould

 

۷-۴-۳-۲ مدل مایر و شورمن^۱ : به نظر مایر و شورمن :تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» و آنچه که توسط «می یر» و «آلن» شناسایی شده وجود دارد اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد «می یر» و «آلن» (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. بر عکس در مدل‌های «آنجل» و «پری» و «مایر» «شورمن»، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن با ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷-۳۰۶ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴).

 

 

 

۵-۳-۲- عوامل مؤثر بر انواع تعهد

 

۱-۵-۳-۲ تعهد عاطفی

 

در مطالعه ای توسط آلن و می یر برای سنجش و تبیین پیش شرط های تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرط های تعهد عاطفی به شرح ذیل مطرح گردید (آلن و می یر، ۱۹۹۰، صص ۱۸-۱ به نقل از بافرانی،۱۳۸۷).

 

* چالش شغلی : سخت، دشوار، حرفه ای و فنی بودن شغل مورد تصدی

 

* وضوح نقش : مشخص بودن نقش فرد در سازمان و گروه کاری مربوطه.

 

* وضوح اهداف : روشن بودن اهداف تعیین شده برای شاغل

 

۲-۲٫ گستره نظری مسأله مورد پژوهش

 

۲- ۲-۱ . مفهوم خشونت^[۱۳]

 

۲-۲-۱-۱٫ تاریخچه خشونت خانوادگی

 

از لحاظ تاریخی شاید بتوان نخستین سابقه امر خشونت را در اسطوره های دینی و مذهبی مانند داستان”آدم و حوا” یا هابیل و قابیل به روایات کتب مقدس سراغ گرفت، در واقع داستان آدم و حوا عاملی شد تا در غرب و در دنیای مسیحیت، زنان را مورد ظلم و جور قرار دهند و مقامات کلیسا در روزگار قدیم، حتی خشونت در ازدواج را توصیه می نمودند. چنین طرز نگرشی بر نظرات برخی مقدسین مسیحی نظیر سنت اگوستین نیز تأثیر گذاشت، که معتقد بود مردان در تصویر خداوند آفریده شده اند و اگر زنی را به اتفاق شوهرش در نظر بگیریم شاید بتوان گفت که آن ها هر دو در تصویر خداوند آفریده شده اند. یک هزار سال بعد از عیسی مسیح، نخستین قانون مصوب کلیسا در جهت اعمال خشونت بر زنان صادر شد که البته امروزه بسیاری از متولیان کلیسا، منکر نقش این نهاد در خشونت ورزی علیه زنان هستند، لیکن اقدامات مارتین لوتر در سده شانزدهم میلادی خود بیانگر این واقعیت می‌باشد، کما این که به زعم برخی از نویسندگان، کتک زدن زنان اگرچه به صراحت در قوانین مدنی ناپلئون پذیرفته شد، لیکن برداشتی رایج و غیر قابل انکار از آن محسوب می شود و این بیشتر ناشی از خطابه ناپلئون به شورای حکومت است که اعلام کرد شوهر باید دارای قدرت مطلقه در ارتباط با همسرش باشد.

 

‌بنابرین‏، سابقه خشونت در خانواده را باید در اسطوره ها و اعتقادات باستانی ایران و جهان جست و جو کرد. خشونت در خانواده با وجود قدمت بسیار زیاد از پنهان ترین مسایل به شمار می رود و تنها در چند دهه اخیر پژوهشگران نظیر روان شناسان، جامعه شناسان، جرم شناسان و … سعی در پرداختن ‌به این پدیده مهم نموده اند. وسعت دامنه خشونتی که زنان در خانواده در معرض آن قرار دارند در اوایل دهه۱۹۷۰ آشکار شد یعنی زمانی که ‌گروه‌های هوادار آزادی زنان با تشکیل خانه های امن برای زنانی که خواهان ترک مردان خشن بودند ‌به این نیاز بدیهی پاسخ گفتند. زنانی که ‌به این خانه ها روی آوردند غالبا با مردانی زندگی کرده بودند که سال ها ایشان را کتک می زده اند. بسیاری از این زنان بارها برای ترک شوهر خود به تلاش ناموفقی دست زده بودند اما دشواری تأمین سر پناه و معاش برای خود و فرزندانشان غالبا آنان را به خانه پر خشونت بازگردانده بود(آبوت و والاس، ترجمه عراقی، ۱۳۸۰).

 

مارتین^[۱۴] از جمله کسانی بود که در سال ۱۹۷۶ بررسی هایی ‌در مورد زنانی که از شوهران خود کتک می خوردند انجام داد. مایسل من^[۱۵](۱۹۷۸)، ‌در مورد سوء استفاده جنسی از زنان اطلاعات نسبتا کاملی در دسترس دیگران گذاشت. سپس مبحث خشونت به تدریج وارد مجامع علمی شد و در اولین کنفرانس ملی بررسی خشونت در خانواده در سال ۱۹۸۱ به بررسی مسایل و مشکلات خانوادگی پرداختند. در سال ۱۹۸۷، مقوله ی خشونت خانوادگی در پارلمان اروپا مورد بحث قرار گرفت و سازمان ملل آن را مطرح ساخت و در نامه هایی دولت های گوناگون آن را امضاء کردند. در نتیجه دولت های امضاء کننده موظف شدند حمایت های لازم از زنان و کودکان را در جامعه و خانواده به عمل آوردند، به آن ها امکان تحصیل، کار و برابری اجتماعی اعطا کنند. در سال جهانی خانواده نیز بار دیگر بر مسأله خشونت در خانواده تأکید شد(اعزازی،۱۳۸۰).

 

۲-۲-۱-۲٫ تعریف خشونت

 

معمولاًخشونت با مفهوم پرخاشگری به کار برده می شود. پرخاشگری اصطلاحی است بسیار کلی برای انواع گوناگون از اعمال همراه با حمله، خصومت و خشونت(پورافکاری،۱۳۸۶).

 

رفتار پرخاشگرانه در انسان ها به شکل اعمال خشن نسبت به دیگران فرض می شود، که ممکن است موجب اجتناب دیگران یا مقابله به مثل بسیاری از آنان گردد. پرخاشگری تلویحا به قصد آسیب زدن یا به نوعی آزار دادن فردی دیگر صورت می‌گیرد. مفهومی که از رخدادهای قبل یا پس از عمل پرخاشگرانه استنباط می شود(کاپلان-سادوک، ترجمه پورافکاری،۱۳۷۹).

 

خشن به کسی گفته می شود که به طور خطرناک، شدید و بی‌رحمانه با کسی یا چیزی رفتار یا عمل کند. شدت عملی که انسان مرتکب می شود، چه در جنگ، آدم کشی، تجاوز به عنف، یا هر رفتار خشن دیگر بازتابی از حس پرخاشگری است(پورافکاری،۱۳۸۶)

 

در تعریف دیگری از گلس^[۱۶] و استراوس(۱۹۷۹)، آمده است که خشونت عبارت است از عملی که با قصد انجام گیرد و منجر به آسیب بدنی به شخص شود، این آسیب دامنه اش از درد جزیی سیلی زدن تا جراحات شدید و حتی قتل در نوسان است(آمرمان و هرسن،۱۹۹۹).

 

خشونت خانوادگی اصطلاحی است که تمام انواع خشونت، از جمله خشونت با اطفال، خشونت بین زن و شوهر و خشونت بین فرزندان والدین سالمند را در بر می‌گیرد(پورافکاری،۱۳۸۶).

 

مؤسسه ملی بهداشت روان(۱۹۹۲)، خشونت خانوادگی را چنین تعریف می‌کند:

 

اعمالی که به طور فیزیکی یا هیجانی مضر هستند یا به صورت بالقوه منجر به آسیب بدنی می شود. هم چنین شامل زورگویی یا تجاوز جنسی، تهدید بدنی، تهدید به کشتن یا آسیب رساندن، محدود نمودن فعالیت های عادی، سلب اختیار و محرومیت از دسترسی به منابع (آمرمان و هرسن،۱۹۹۹). سازمان بهداشت جهانی نیز تعریفی از خشونت خانوادگی ارائه داده است و آن عبارت است از هر گونه رفتار غیر طبیعی که منجر به آزار رساندن به خود و یا دیگران باشد(آزار به صورت جسمی، روانی و یا هر دو می‌باشد)(بیگلویی و همکاران،۱۳۸۰).

 

۲-۲-۱-۳٫ تعریف خشونت خانوادگی نسبت به زنان

 

اولین تلاش ها در تعریف خشونت نسبت به زنان در خانواده توسط کمپ، سیلورمن و همکاران^[۱۷](۱۹۶۲)، انجام گرفت. این افراد سوء رفتار را ‌بر اساس شرایط بالینی، یعنی با علایم تشخیص پزشکی و جسمی تعریف کرده‌اند و افرادی که به عمد به آن ها تجاوز جسمی شده و مجروح شده بودند مورد نظرشان بود(شهنی ییلاق، ۱۳۸۶). خشونت علیه زنان به هر فعل خشونت آمیز مبتنی بر جنسیت مؤنث اطلاق می‌گردد که منجر به آسیب دیدگی یا رنج جسمانی،روانی یا جنسی می شود یا ممکن است منتهی شود(معتمدی مهر،۱۳۸۰). به طور کلی خشونت خانوادگی علیه زنان عبارت است از رفتارهای هجومی و سرکوبگرانه از جمله حمله های بدنی، جنسی و روانی و نیز اعمال فشار اقتصادی توسط عده ای از مردان نسبت به زنان خود یا دیگر زنان خانواده(فنی، ۱۳۷۸).

 

کروپ و همکاران^[۱۸](۱۹۹۹)، خشونت زناشویی را این گونه تعریف می‌کنند: هر گونه اقدام، سوء قصد واقعی یا تهدید به آسیب بدنی توسط زن و مردی که با هم رابطه جنسی نزدیک داشته باشند بر علیه یکدیگر. البته لازم به ذکر است با توجه به بافت فرهنگی جامعه ما منظور از زن و مرد در این پژوهش زن و مردی است که به صورت قانونی با هم ازدواج کرده باشند و در غالب خانواده مطرح باشند.

 

۲-۲-۱-۴٫ شیوع خشونت

 

در معنای خاص یا اصطلاحی، دعوای اضافی مشمول ماده ۱۷ ق.ج می شود، به دعوایی گفته می شود که در اثنای رسیدگی به دعوای دیگر به علت ارتباط با آن، از طرف خواهان … اقامه می شود و خواسته‌ای متفاوت از دعوای اصلی داشته باشد و باید به موجب ماده ۴۸ ق.ج در قالب دادخواست اقامه شود.^[۶۲] زیرا تبادر، عدم صحت سلب و جدایی احکام اقتضاء می‌کند افزایش خواسته در تغییر دعوا منصرف به تغییر و تکمیلی شود که نوعی وحدت و یگانگی با خواسته دعوا داشته باشد ولی دعوای اضافی ناظر به موضوعی شود که خواهان خواسته‌ای جداگانه و مجزا از دعوای اصلی را مطالبه نماید. مانند آن‌که خریدار پس از اقامه دعوای اعلام انفساخ عقد بیع علیه فروشنده، دعوای استرداد ثمن را علیه او اقامه می‌کند یا اینکه فروشنده بعد از عقد بیع و تحویل مبیع به خریدار متوجه می شود که در معامله دچار غبن فاحش شده است ‌بنابرین‏، بعد از طرح دعوای اعلام فسخ قرارداد، دادخواستی به خواسته رفع ید از ملک را می‌دهد.دعوای طاری در قوانین قدیم ما دقیقاً با این اصطلاح به کار نرفته بود و در قانون اصول محاکمات حقوقی مصوب ۱۳۰۵ تحت عنوان حواشی محاکمه تعبیر می شد. این کلمه از قوانین آیین دادرسی مدنی فرانسه گرفته شده و در این سیستم، دعاوی طار ی از طواری دادرسی جدا شده است. به همین دلیل، اصطلاح « lademands incident» را که برای دعاوی طاری به کار می‌برند، در مقابل «la incidents de la‌ procedure» که برای طواری دادرسی به کار می رود، به رسمیت شناختند. اما باید اذعان کرد، تدوین‌کنندگان قوانین ما در ترجمه درست آن دچار تصور اشتباه شده و همه این مباحث را تحت عنوان امور اتفاقی یا طواری دعوا توجیه کردند، در حالی که جایگاه هر کدام از این عناوین در خاستگاه خود کاملاً از دیگری متمایز و تفکیک شده است^[۶۳]. منظور از طواری دادرسی امور ثانویه‌ای است که خواهان و خوانده در جریان دادرسی برای احقاق حق خود انجام می‌دهند، ولی دعاوی طار ی دعوایی است که حسب مورد خواهان، خوانده و یا ثالث در ضمن رسیدگی به دعوا در صورت ارتباط با دعوای اصلی آن را اقامه می‌کند . موقعیت و اختیارات خواهان یا خوانده متقابل از این جهت که می‌تواند دعوای خود را تغییر دهد به نظر می‌رسد منطقاً دست کم ناشی از طواری دادرسی یا امور اتفاقی است که سبب می شود او بتواند دعوای خود را متحول، تصحیح و تکمیل نماید و آوردن آن کنار دعاوی طاری، از این حیث توجیه ندارد.به موجب اصل تثبیت دعوا .^[۶۴] هر گونه تغییر خارج از موارد ذکر شده تحت عنوان دعوای اضافی عام و اصطلاحی شناخته نمی شود . به همین خاطر تلقی دعوای اضافی از آن دسته از دعاوی که توسط خواهان در جریان دادرسی بر یک یا چند نفر از اشخاص ثالث اقامه می‌گردد تا دعوای خود را تکمیل نماید، صحیح

نیست^[۶۵].خواهان، شخصی است که ثمره دادرسی بر او بار می شود و خوانده نیز در مقابل
ادعای او دفاعیاتی را انجام می‌دهد. خواهان در نقض دلایل خوانده معمولاً به جهت به دست آوردن خواسته خود به رد دفاع ها و ایرادات وی گام بر می‌دارد. با وجود این، خواهان ناچار به اقامه دعوای اضافی می شود. مثلاً خواهان در دعوای الزام به تنظیم سند، با سندی رو به رو می شود که در رهن شخص ثالثی است . با این که فروشنده مکلف است از مال مرهونه فک رهن نماید، خواهان دعوای الزام راهن به فک رهن را به صورت دعوای اضافی اقامه می کند، چرا؟ در پاسخ ‌به این پرسش، مقدمتاً می توان اظهار داشت ماهیت دعوا با دفاع فرق می‌کند، بدین لحاظ که دعوا یک حمله تهاجمی است برای تغییر موقعیت و باید از سوی خواهان یا خوانده مطرح شود، ولی دفاع یک پاسخ متقابل به حملات مدعی است بدون اینکه تغییری در وضعیت دفاع کننده ایجاد کند ‌بنابرین‏ با کسب نتیجه یک دعوا، نفعی به دست آورده می شود که آن مزایا و نفع در دفاع حاصل نمی شود. لذا گاهی مواقع، به منظور به دست آوردن حق اصلی یا اموری دیگر لازم است دعوایی اقامه شود، چه با دفاع این نتیجه حاصل نمی شود، زیرا در دفاع، خوانده نمی‌تواند چیزی به دست آورد و فقط می‌تواند ادعای خواهان را رد کند. ‌بنابرین‏، اینکه خواهان در مواقعی ناچار می شود دعوای اضافی اقامه نماید، ناشی از این وضعیت است که وی با دفاع نمی تواند به خواسته اصلی خود برسد، زیرا با دفاع نتیجه‌ای برای او حاصل نمی شود که بتواند به تبع آن به خواسته اصلی خود دست پیدا کند، بلکه صرفاً ادعاها و دفاعیات خوانده، رد می شود.

 

ج: دخالت اشخاص ثالث

 

۱- ورود شخص ثالث

 

مواد ۱۳۰ تا ۱۳۴ قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب ۱۳۷۹ مدنی به مبحث «ورود شخص ثالث» اختصاص یافته است. ماده ۱۳۰ این قانون مقرر می‌دارد: «هرگاه شخص ثالثی در موضوع دادرسی اصحاب دعوای اصلی بر خود مستقلاً حقی قائل باشد و یا خود را در محق شدن یکی از طرفین ذینفع بداند، می‌تواند تا وقتی که ختم دادرسی اعلام نشده است، وارد دعوا گردد چه این که رسیدگی در مرحله بدوی باشد یا در مرحله تجدیدنظر. در این صورت نامبرده باید دادخواست خود را به دادگاهی که دعوا در آنجا مطرح است تقدیم و در آن منظور خود را به طور صریح اعلام نماید.»
اما از مجموع دیدگاه‌های نویسندگان آیین دادرسی مدنی در تعریف دعوای ورود شخص ثالث، می‌توان گفت: دعوای ورود شخص ثالث عبارت است از اقدام قانونی شخص ثالث اعم از حقیقی یا حقوقی به موجب ارائه و تقدیم دادخواستی مستقل به دادگاه رسیدگی‌کننده به اصل دعوا به طرفیت یکی از طرفین یا هر دو طرف دعوای اصلی (خواهان، خوانده یا هر دو) جهت ورود در موضوع دادرسی اصلی، به منظور ابراز ادعای حق مستقلی جهت خویش نسبت به تمام یا بخشی از خواسته دعوای اصلی و یا اعلام ذی‌نفع بودن در محق شدن یکی از طرفین دعوای اصلی ـ اعم از این که رسیدگی در مرحله نخستین باشد یا در مرحله تجدیدنظر ـ با رعایت تشریفات قانونی^[۶۶].